LA “RESTAURACIÓN” DE LA ULTRACTIVIDAD INDEFINIDA DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS

Ángel Javier Gallego Morales,
Presidente del Consejo Andaluz de Relaciones Laborales

No pocos aspectos de régimen jurídico de la negociación colectiva obedecen a una combinación de autonomía colectiva y heteronomía, y entre ellos, sin lugar a duda, los atinentes a los efectos jurídicos del convenio en el tiempo. Tal advertencia resulta necesaria toda vez que algunas imprecisiones en la asimilación de tales efectos provienen de no distinguir la fuente de que dimanan, siendo el caso que la ultractividad es un mantenimiento de la aplicación del convenio decidida por la ley, observación que tiene consecuencias prácticas nada desdeñables desde el punto de vista técnico-jurídico.

Este, como otros aspectos de la ordenación jurídica del convenio colectivo contenida en el Estatuto de los trabajadores (ET, en adelante), incorpora rasgos del modelo precedente en que el convenio dotado de eficacia normativa y alcance general se sometía a las condiciones y exigencias propias de la norma legal y las disposiciones administrativas, con la consiguiente dosis de intervencionismo por parte de los poderes del Estado, fácilmente perceptible en las reglas sobre tramitación oficial, publicación y entrada en vigor de los convenios colectivos.

Como es sabido, de entre los elementos de la regulación del sistema de negociación colectiva español contenido en la prístina versión del Estatuto de los trabajadores, uno de los que más acerbas críticas había recibido desde distintos sectores de la doctrina científica y, más señaladamente, desde concretos actores económicos fue la institución de la aplicación ex lege del convenio denunciado, en tiempo y forma, una vez agotada la vigencia inicial pactada y sus eventuales prórrogas, hasta la negociación del nuevo, la denominada ultractividad del convenio.

En la institución se encontraba la huella de algunos caracteres de la regulación preconstitucional y un factor de intervención legal proteccionista. En verdad, la ultractividad constituye una excepción a la limitación temporal del convenio y una regla alternativa a la automática pérdida de vigencia de este, a fin de evitar los problemas derivados de los vacíos de regulación, y del eventual riesgo de pérdida de poder negociador para la representación de los trabajadores, de ahí que viniera cumpliendo una función de “red de seguridad convencional”

Es preciso reiterar, pues, que, a efectos conceptuales la ultractividad es una situación convencional que se produce cuando el convenio agota el período de vigencia que estipularon las partes, y sus eventuales prórrogas y es denunciado. Tal advertencia, aun siendo obvia, es la que permite resolver determinadas cuestiones prácticas, tales como las derivadas de la aplicación o no de las reglas sobre prohibición de concurrencia sobre convenios en situación de ultractividad, cuestión a que se ha respondido jurisprudencialmente señalándose que durante la ultractividad de un convenio denunciado no rige la norma prohibitiva del art. 84 ET, porque tal situación no equivale en sentido estricto a la “vigencia” a la que alude dicho precepto. Y, además, porque lo contrario supondría una petrificación indeseable de la estructura de la negociación colectiva y resultaría contrario a un sistema de libre determinación de los ámbitos de negociación al quedar predeterminadas externamente las unidades de negociación y limitada la posibilidad de negociar en los ámbitos inferiores.

En la prístina versión del Estatuto de los trabajadores de 1980 la institución de la ultractividad pretendía resolver el eventual problema de los vacíos prolongados en la disciplina colectiva de las relaciones de trabajo. La valoración inicial de la institución merecía el reconocimiento doctrinal en tanto que dotaba de certeza a la regulación de las condiciones detrabajo, al tiempo que garantizaba el desarrollo del proceso negociador.

Posteriormente aparecieron notorias críticas, dado que se consideraba una institución que facilitaba las inercias en el proceso negociador, tanto estructurales como de contenido, De ahí que la reforma de 1994 introdujera elementos tendentes a dotarla de carácter dispositivo, si bien pervivió la tendencia, sin que los agentes negociadores hiciesen uso de las posibilidades abiertas

El legislador de la reforma de 2011 señalaba en la Exposición de motivos que “una vez denunciados, los convenios tardan en empezarse a negociar, las negociaciones se dilatan en el tiempo y se producen situaciones de paralización y bloqueo”; como consecuencia, “las condiciones de trabajo pactadas en el convenio anterior se prolongan en el tiempo sin ser renovadas, sin ajustarse a las nuevas condiciones económicas y productivas, lo que termina por producir perjuicios tanto a las empresas como a los trabajadores”.  Es por ello por lo que la reforma pretendía conseguir una “rápida y ágil transición temporal de los convenios” sin que “se produzcan situaciones no deseadas de prolongación en el tiempo de los convenios más allá de la vigencia inicialmente pactada”. A estos efectos, se establecieron diferentes normas dirigidas a que se programara en el propio convenio los procedimientos y plazos para su revisión y se dio nueva redacción al art. 86.3 ET con la idea de que los eventuales bloqueos se resolvieran mediante la activación de procedimientos de solución extrajudiciales de las discrepancias dentro de los indicados plazos. No obstante, la reforma no garantizaba la efectiva revisión del convenio.  Para el legislador de la reforma de 2012 la prioridad radicaba en “evitar una petrificación de las condiciones de trabajo pactadas en convenio” lo que requería una intervención más decidida, de manera que estableció que “transcurrido un año desde la denuncia del convenio colectivo sin que se haya acordado un nuevo convenio o dictado un laudo arbitral, aquél perderá, salvo pacto en contrario, vigencia y se aplicará, si lo hubiere, el convenio colectivo de ámbito superior que fuera de aplicación”.

Esta apretada síntesis del proceso evolutivo de la percepción y decisión del legislador nos sitúa ante una institución que se erigió en uno de los objetivos fundamentales de la demanda de derogación de la reforma laboral del 2012.

También sucintamente descrita, la cuestión a que hubimos de enfrentarnos con la regulación de la reforma del 2012 fue, sustancialmente, que el art. 86.3 in fine ET no determinaba cuáles serían las condiciones de empleo y de trabajo aplicables en las empresas una vez se produjera, en su caso, la pérdida del periodo de ultractividad del convenio colectivo y no hubiese otro de ámbito, funcional y territorial superior que diera cobertura al vacío de regulación,

Ante tal eventualidad se abrieron distintos posicionamientos doctrinales y judiciales que finalmente encontraron un marco de dilucidación jurisprudencial que “contractualizaba” (de varios modos) las condiciones contenidas en el convenio, tarea que ha requerido no pocos esfuerzos de asimilación desde la perspectiva técnico-jurídica

Tras la reforma operada por el RDL 32/2021 en el art. 86 se mantiene, obviamente, que corresponde a las partes negociadoras establecer la duración de los convenios, pudiendo eventualmente pactarse distintos periodos de vigencia para cada materia o grupo homogéneo de materias dentro del mismo convenio. De igual modo, el precepto recoge que la vigencia del convenio, una vez denunciado y concluida la duración pactada, se producirá en los términos que se hubiesen establecido en el propio convenio.

Por lo que hace a las modificaciones operadas por el RDL en el art. 86, las mismas afectan a dos aspectos. Por una parte, la nueva redacción del art. 86.4 afecta al juego de los mecanismos de solución autónoma de conflictos en caso de no alcanzar un acuerdo para renovar el convenio. Al respecto, la reforma de 2011 incorporó la obligación de que, mediante los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico, previstos en el art. 83 ET, se debían establecer procedimientos de aplicación general y directa para solventar de manera efectiva las discrepancias existentes tras el transcurso del procedimiento de negociación sin alcanzarse un acuerdo, incluido el compromiso previo de someter las discrepancias a un arbitraje. Dicha obligación fue conservada por la reforma del año 2012 para tratar de solucionar los bloqueos en la negociación antes de la pérdida definitiva de la vigencia del convenio colectivo tras la superación del periodo de ultraactividad.

La reforma de 2021 comporta una nueva perspectiva introduciendo una obligación a los sujetos negociadores que, de acuerdo con el tenor literal del art. 86.4, deberán, transcurrido un año desde la denuncia del convenio colectivo y sin que se haya acordado un nuevo convenio, someterse a los procedimientos de mediación regulados en los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico previstos en el artículo 83. Si en la anterior redacción se remitía a los acuerdos interprofesionales el establecimiento de procedimientos adecuados para solventar las discrepancias existentes, ahora se presupone la existencia de tales previsiones, obligando (“deberán”) a las partes a someterse a ellos tras el transcurso de un año desde la denuncia.

Ha de repararse, además, en que la remisión “obligatoria” se realiza a los procedimientos de mediación, y que la nueva redacción exige el pacto expreso, previo o coetáneo, para someterse al procedimiento de arbitraje. En cualquier caso, y sobre el dato de la experiencia de los sistemas autónomos de solución de conflictos y de los servicios de mediación, el real alcance del precepto queda remitido a la concurrencia de la voluntad de ambas partes para resolver sus discrepancias a través de la mediación o, en última instancia, a que cualquiera de las partes pueda obligar a la otra a someterse formalmente a los procedimientos de mediación. En cualquier caso, es claro que con el tenor del art. 86,4, la denuncia opera como dies a quo para que se active la obligatoriedad de someterse a los procedimientos de mediación

A partir de ahí es cuando el art. 86, 4, in fine, contiene la reforma más radical respecto a la regulación de la ultractividad contenida en la reforma de 2012. Así se establece que, sin perjuicio del desarrollo y solución final de los dichos procedimientos de solución, en defecto de pacto, cuando hubiere transcurrido el proceso de negociación sin alcanzarse un acuerdo, se mantendrá la vigencia del convenio colectivo

De esta manera se “restaura” la ultractividad indefinida del convenio que caracterizaba a nuestro sistema de negociación colectiva hasta la reforma de 2012

Es menester señalar que la disposición transitoria séptima RDL 32/2021 establece criterios de aplicación respecto a los convenios ya denunciados, disponiendo que “los convenios colectivos denunciados a la fecha de entrada en vigor de este real decreto-ley, y en tanto no se adopte un nuevo convenio, mantendrán su vigencia en los términos establecidos en el artículo 86.3 del Estatuto de los Trabajadores en la redacción dada por el presente real decreto-ley”.

Tal previsión tiene un importante alcance clarificador respecto a los convenios ya denunciados, aunque, obviamente, no solventa todas las cuestiones derivadas de cláusulas de vigencia pactadas según el anterior marco normativo.

Cabe plantear también, como ya se ha hecho, qué suerte ha de correr la doctrina jurisprudencial de la contractualización que vino a “salvar” los vacíos derivables de la “desaparición” del convenio que la regulación precedente contenía. Al respecto, ya se ha sugerido la superación de ese cuerpo doctrinal y la recuperación de los marcos teóricos anteriores, por entender que la reforma de 2021 hace decaer la jurisprudencia del TS. No obstante, cabe también sostener que aún habrá que acudir a la misma para ventilar cuestiones engendradas durante la vigencia del marco normativo ahora reformado

Al entender de algunos comentarios de urgencia, las “nuevas”  reglas respecto a la ultractividad del convenio colectivo contenidas en el  RDL 32/2021 auguran un cambio de orientación en los procesos de negociación, recuperándose la pauta habitual con anterioridad a la reforma del 2012 de contener previsiones sobre vigencia donde se recoja la ultractividad indefinida, hasta que se negocie el nuevo convenio, circunstancia que, si acertamos a ver bien las cosas, solo operaría como elemento de reforzamiento de la previsión legal, que ya la contiene

Ahora queda por verificar si el “consenso” alcanzado por los agentes firmantes del acuerdo de que nace la reforma utilizan la recuperada ultractividad indefinida como elemento de “modernización de la arquitectura de la negociación colectiva”, según confiesa la exposición de motivos del RDL 32/2021, o cumple otras funcionalidades.

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LA “RESTAURACIÓN” DE LA ULTRACTIVIDAD INDEFINIDA DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS por Ángel Javier Gallego Morales, Presidente del Consejo Andaluz de Relaciones Laborales

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